Here we go again. Ännu ett möte där fokus ligger på hur vi ska marknadsföra oss utåt som företag. 20 000kr på annonser där. Ett kanon-erbjudande på ett nytt AI-verktyg, endast 49.999kr om vi kör idag! I min drive ligger analyser, strategiplaner och workshops ivrigt och väntar på att bli använda. Det är svårt att nå fram till VD:n, att få VD:n att förstå vikten av dem och att de behövs tas med i ekvationen för att nå de uppsatta målen. För målen är höga och frustrationen bubblar hos ledningen över bristande engagemang, missar i arbetet och medarbetare som är “slöa”. “Mjuka frågor” får tas i ett senare skede, det viktiga nu är att fokusera på resultatet och att få medarbetarna att leverera bättre. De såkallade “mjuka frågorna” blinkar däremot i en stark, neongul färg, ett varningens finger att det snart är försent.
I de organisationer som idag har en HR på plats är ofta HR en stödfunktion som arbetar vid sidan av affären. HR är som ett lätt och fluffigt sockervadd som äts upp lika fort som det har byggts upp till ett högt, gnistrande moln av rosa socker.
När någon sparkar bakut eller går i motsatt riktning knycklas HR ihop till en hård, rosa boll som kastas upp och ner i organisationen i ett försök att sockra de delar som blivit sura. Men när HR tar sin strategiska plats vid bordet blir det inte bara en fråga om att ”stötta” eller “sockra” verksamheten. När HR tar sin rättmätiga plats förvandlas det till en motor med oändliga lager av kraftiga tillgångar som driver affären och organisationen framåt. Men, hur länge kan vi egentligen fortsätta betrakta HR som kaffekokare, en dyr admin funktion och festfixare när allt pekar på att de frågor HR driver avgör om organisationen lyckas eller inte? Gång på gång ser vi hur företag investerar i marknad och sälj, men tvekar när det gäller HR. Varför? Det är ju här tillväxten börjar! För let’s face it: Du kan kopiera en produkt. Du kan kopiera en kampanj. Men du kan inte kopiera en kultur och ett engagerat team! En strategi och en plan för en effektiv lösning visar sig tydligt på en power point, men det man glömmer är att det är medarbetarna som ska leverera förändringen och resultatet.
För det är just det som ofta glöms bort. Medarbetarna. Utan medarbetarna har vi ingen organisation, vi kan ha en bra idé, produkt eller ett case men har vi inte medarbetarna med oss kommer vi inte ta oss särskilt långt. Spotify och IKEA är företag som har lyckats med detta. Deras kultur och tydliga fokus på autonomi och innovation har inte bara byggt deras employer branding, utan också skapat en organisation där talanger vill stanna och växa. Det är kraften i strategiskt HR.
Förändring och utveckling sker inte automatiskt, utan kräver en kultur som uppmuntrar till reflektion, tillit och gemensamt lärande. HR har en kritisk roll i att säkerställa att strategier faktiskt översätts till det dagliga arbetet. Det är först när medarbetare får vara delaktiga i processer, workshops och problemlösning som de känner ägarskap och det formas ett engagemang och motivation hos medarbetarna. Det är kraften i strategiskt HR.
Låt oss välkomna den svårövertygade VD:n igen. Att förstå skillnaden mellan en admin-HR och en modern-HR tycks vara svårt. Skillnaden? En stödfunktion tar fram policys, administrerar processer och släcker alldeles för många bränder. En strategisk HR-funktion är med i beslutsrummen, gjuter grunden för verksamheten och påverkar organisationens riktning.
En strategisk HR-funktion är med och ser till att organisationen har rätt kompetens, rätt ledarskap, rätt kultur och rätt människor på plats. En strategisk HR-funktion har satt ut brandsläckare, brandvarnare och brandfiltar så när branden är framme är hela organisationen förberedd och vet precis vad som skall göras.
Jag har arbetat med organisationer där HR inte hade en röst. Det resulterade i otydliga roller, hög personalomsättning och ledare som famlade i mörkret. Jag har varit i organisationer där HR var en självklar del av strategiarbetet där arbetet inte bara skapade en bra kultur, utan också mätbara resultat på sista raden. Ett företag jag jobbade med gick från hög personalomsättning och lågt engagemang till en förflyttning där ledarna fick rätt verktyg, medarbetarna kände tydlighet och stolthet och omsättningen ökade med tvåsiffriga procenttal på bara två år. Det handlade inte om att köpa in svindyra system eller dra igång flashiga projekt – utan om att ge HR utrymme att driva riktiga förändringar.
Okej, tänker kanske både du och den svårövertygade VD:n nu, jag vet precis hur vi ska göra för att komma dit: bättre förmåner för personalen, nya värdeord som ska finnas i entrén på kontoret, en hejdundrande julfest där allt ingår, minst en aktivitet i månaden tillsammans utanför jobbet och kanske en frukost en gång i veckan för att locka folk till kontoret?
Allt det här är trevligt, viktigt och uppskattat, men för att få en förändring på riktigt behöver vi släppa greppet om sockervadden och ge utrymme för något bättre: en riktig people-strategi. Julfesten är inte strategin, men att utveckla ett ledarskap som skapar psykologisk trygghet och stolthet varje dag, det är en strategi. Aktiviteterna utanför jobbet är roliga och skapar gemenskap, men att involvera medarbetare i beslut och erbjuda utvecklingsmöjligheter, det driver verkliga resultat. Frukosten lockar troligtvis folk till kontoret, men en tydlig riktning, mål, struktur och möjlighet att påverka sitt arbete gör att medarbetarna vill stanna och prestera. Förmånerna är uppskattade, men för att stärka retention och företagets employer brand krävs tydliga värderingar som genomsyrar besluten och hur ni kommunicerar för att attrahera rätt kompetens och kandidater.
Det börjar med att våga lyfta blicken. Vi vet att sockervaddens söta, rosa sken ger energi och glädje för stunden. Men för att skapa tillväxt, lönsamhet och en arbetsplats människor vill vara en del av, då behöver vi inom HR plocka fram våra verktyg och kunskap och ta vår rättmätiga plats i organisationen. Som HR behöver vi prata affärens språk, visa hur engagemang, struktur och kultur inte bara är trevliga ord utan konkreta tillväxtfaktorer. Vi behöver visa vad kraften i strategiskt HR faktiskt kan åstadkomma.
