Vanliga misstag vid rekrytering, och hur du undviker dem

Att rekrytera rätt person till rätt roll är superviktigt eftersom det kan bli kostsamt med en felrekrytering. Därför går vi igenom de vanligaste misstagen och tips på vad man ska tänka på i denna artikel

1. Otydlig kravprofil

Ett av de vanligaste misstagen företag gör är att påbörja en rekrytering utan att tydligt definiera vad rollen kräver och vilka arbetsuppgifter personen ska göra. Ofta utformas kravprofiler som är för breda, bygger på önskelistor eller blandar kompetenser från flera olika roller, för att “det är bra att ha”. Dessutom saknas ofta en tydlig koppling mellan rollen och bolagets eller teamets övergripande mål, vilket gör rekryteringsprocessen både ineffektiv och svårare att lyckas med.

Så undviker ni det

Utgå från:

• vilka problem personen ska lösa och vilka arbetsuppgifter ska utföras
• vilka resultat rollen ska skapa
• vilka kompetenser krävs de första 12 månaderna 

Det är även bra att dela upp kraven i tre nivåer: vad som är “måste-ha”, vad som är meriterande och vad som kan utvecklas över tid. En tydligt strukturerad kravprofil gör hela rekryteringsprocessen mer träffsäker eftersom den hjälper till att attrahera rätt kandidater, skapar bättre underlag för relevanta intervjufrågor och samtidigt minskar risken för felrekryteringar. Det bästa av allt, det blir enklare för HR eller rekryteraren att göra ett bra jobb

2. För stort fokus på erfarenhet, för lite på potential

Många företag baserar sin rekrytering på “antal år i branschen”, tidigare titlar och vilka företag kandidaten har arbetat på. Det uppenbara problemet med detta perspektiv är att många CVn/kandidater väljs bort eftersom de inte har den “rätta bakgrunden” på pappret. 

Så undviker ni det

Bedöm även:

• problemlösningsförmåga, om möjligt
• samarbetsförmåga, genom referens
• driv och ansvarstagande, genom intervjufrågor

Genom att bredda bedömningen och inkludera fler kriterier ökar chansen att identifiera kandidater med hög potential som kan växa in i en roll. 

3. Rekrytering sker för sent

Många företag påbörjar rekryteringsprocessen först när behovet har blivit akut och någon är på väg in i väggen. Det leder ofta till stressade beslut där man tvingas göra kompromisser för att snabbt fylla rollen eftersom många kandidater har längre uppsägningstider mm. Konsekvensen kan tyvärr just det motsatta, dvs att processen tar längre tid eftersom sannolikheten att du rekryterar fel blir större och dessutom blir det befintliga teamet överbelastat under tiden. 

Så undviker ni det

Arbeta proaktivt med kompetensplanering:

• vilka roller behövs om 6–12 månader?
• vilka kompetenser saknas redan idag?
• vilka nyckelpersoner är svåra att ersätta?
• Är en befintlig roll överbelastad?

Företag som arbetar långsiktigt med talent pipelines rekryterar ofta både snabbare och mer träffsäkert.

4. För många beslutsfattare i processen

Detta är en klassiker eftersom de flesta människor söker konsensus i beslut och även rekryteringsprocesser. Det innebär att för många personer blir involverade i rekryteringsprocessen vilket resulterar till högre grad av otydlighet. Ex kan olika beslutsfattare ha skilda uppfattningar om vilken kompetens som behövs och det kan leda till en utdragen process och motsägesefull feedback. Dessutom riskerar processen att bli utdragen när flera personer ska ge sin synpunkt och fatta gemensamma beslut.

För kandidaterna kan detta upplevas som osäkert vilket ökar risken att de tappar intresset och går vidare till andra möjligheter. 

Så undviker ni det

Definiera tydligt:

• vem som äger processen
• vem som fattar det slutgiltiga beslutet
• vilka som endast ska bidra med input

En tydlig ansvarsfördelning gör processen snabbare, mer professionell och skapar en bättre kandidatupplevelse.

5. Bristande onboarding

Många företag lägger stor energi på själva rekryteringen, men betydligt mindre fokus på tiden mellan rekrytering och att personen har sin första dag, det vill säga pre och onboarding. När introduktionen är otydlig och kandidaten inte har fått information på förhand riskerar startsträckan att bli längre och det initiala intrycket av bolaget blir dåligt. Det kan i sin tur leda till lägre produktivitet och en känsla av osäkerhet hos den anställde, särskilt under de första månaderna i organisationen.

Så undviker ni det

En bra onboarding bör innehålla:

• tydliga mål för de första 90 dagarna
• introduktion till team, kultur och arbetssätt
• strukturerade avstämningar
• utbildning och löpande stöd

Se vår onboardingguide.

En väl genomförd onboarding hjälper den nya medarbetaren att snabbare bli produktiv, men framför allt skapar den trygghet och engagemang från start. Glöm inte att en riktigt toppen-onbaording börjar innan kandidatens första dag. 

Slutsats och råd

De vanligaste misstagen vid rekrytering handlar i grunden om otydlighet kring ansvar, bristande struktur och ett alltför kortsiktigt arbetssätt. Genom att arbeta mer systematiskt kan företag skapa betydligt bättre förutsättningar för lyckade rekryteringar. 

Ett bra första steg är att strukturera arbetet med hjälp av en HR-plattform. Det ger bättre överblick över organisationen och gör det enklare att identifiera kompetensbehov och att planera framtida rekryteringar. Det kan handla om så enkla saker som att få bättre koll på lönenivåer, identifiera brist på senioritet i vissa team eller förstå vilka roller som blir kritiska framöver.

Med Headcount får ni bättre kontroll över dessa delar och kan skapa en mer effektiv, datadriven och smidig rekryteringsprocess.