Vi använder cookies för att förbättra din upplevelse. Du kan välja bort vissa cookies. Läs mer i vår integritetspolicy.

AccepteraInställningar

Lönekartläggning | Guide för arbetsgivare - 2026

En praktisk guide för HR-avdelningar, chefer och arbetsgivare om hur lönekartläggning ska genomföras enligt diskrimineringslagen och EU:s lönetransparensdirektiv.

Lönekartläggning | Guide för arbetsgivare - 2026

En praktisk guide för HR-avdelningar, chefer och arbetsgivare om hur lönekartläggning ska genomföras enligt diskrimineringslagen och EU:s lönetransparensdirektiv.
Lönekartläggning regleras i svensk rätt genom diskrimineringslagen (2008:567), vars syfte är att motverka diskriminering, däribland könsdiskriminering i fråga om löner och andra anställningsvillkor.
Genom införandet av EU:s lönetransparensdirektiv i svensk lagstiftning ökar arbetstagares insyn i lönesättningen. Detta ställer högre krav på ett systematiskt och tydligt strukturerat lönearbete.
Denna guide riktar sig till HR-avdelningar, chefer och arbetsgivare som vill få en praktisk förståelse för hur lönekartläggning ska genomföras enligt gällande diskrimineringslagstiftning (2008:567), med hänsyn till de nya krav som börjar gälla 2026 till följd av EU:s lönetransparensdirektiv.
Systembild på lönekartläggning i Headcount HR

Vad är lönekartläggning?

En lönekartläggning innebär att man systematiskt kartlägger, analyserar och granskar företagets löner utifrån olika rollers komplexitet för att säkerställa att kvinnor inte diskrimineras. Grundprincipen är lika lön för lika arbete och/eller lika lön för likvärdigt arbete. Bedömningen av arbete och arbetsuppgifter blir därför central för att kartläggningen ska bli så objektiv som möjligt.
Enligt svensk lagstiftning ska alla företag med fler än tio medarbetare genomföra en lönekartläggning varje år och har tre år på sig att åtgärda eventuella felaktigheter som upptäcks. Kartläggningen ska omfatta hela organisationen och bygga på lönedata för samtliga anställningar, oavsett anställningsform, sysselsättningsgrad eller frånvaro. Lagen betonar också att arbetet ska genomföras i samverkan med arbetstagare eller fackliga representanter för att stärka både analysens kvalitet och legitimiteten i de slutsatser som dras.

Lönekartläggning historiskt och varför det inte längre räcker 

I praktiken har det ofta räckt att företag, särskilt de som inte är anslutna till kollektivavtal, producerar en pappersprodukt för att kunna visa att en lönekartläggning har genomförts och därigenom tillfredsställa ledning och styrelse. I många fall har man även valt att undanta ledningens löner för att de som utför kartläggningen, exempelvis på en HR-avdelning, inte ska få insyn. På så sätt har lönekartläggningen inte alltid genomförts i enlighet med diskrimineringslagstiftningen (2008:567) och det har funnits få kontrollinstanser. En arbetstagare har därmed haft begränsad möjlighet att få insyn i arbetet eller att förstå hur lönebilden ser ut i företaget.
Företag som är anslutna till kollektivavtal har ofta haft en lönemodell eller en så kallad lönetrappa och har generellt varit mer strukturerade i sitt arbete, eftersom facken ofta har haft insyn.
Nytt regelverk

Vad är EUs lönetransparensdirektiv

EU:s lönetransparensdirektiv (Pay Transparency Directive) är ett nytt regelverk som syftar till att minska löneskillnader mellan kvinnor och män och stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Direktivet antogs 2023 och skulle enligt den ursprungliga tidsplanen införlivas i nationell lagstiftning senast den 7 juni 2026. Under 2026 har dock den svenska regeringen meddelat att man vill skjuta upp och omförhandla delar av direktivet, vilket gjort den svenska implementeringstidsplanen osäker. Direktivet omfattar fler områden än den befintliga diskrimineringslagstiftningen (2008:567) och innebär att ansvaret och bevisbördan i högre grad flyttas över på arbetsgivaren.

Fackliga organisationer kan företräda arbetstagare i frågor om lika lön och delta som part i gemensamma lönebedömningar när osakliga löneskillnader på minst 5 procent identifieras. De har rätt att ta del av lönestatistik och analyser, medverka i åtgärder för att rätta till löneskillnader samt, i den mån nationell rätt tillåter, föra talan i rättsliga förfaranden. Direktivet bygger alltså på att kollektiva aktörer (fack) ska kunna balansera den individuella arbetstagarens svagare ställning.
ÄR NI REDO?
I praktiken innebär detta bland annat att arbetsgivare måste vara mer transparenta i sin lönebildning. Det kan handla om att visa löner i gruppen, redovisa ingångslöner och tydliggöra när en löneskillnad på fem procent eller mer förekommer och hur den kan motiveras. Den ökade insynen syftar till att göra det lättare att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader och att skapa större rättssäkerhet för arbetstagare.

Arbetsgivare måste även rapportera könsuppdelad lönestatistik och annan information som gör det möjligt att upptäcka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det kan bland annat omfatta genomsnittslöner per kön i olika grupper, lönestruktur och fördelning samt eventuell löneskillnad för samma eller likvärdigt arbete. Syftet med rapporteringen är att upptäcka osakliga skillnader, göra arbetsgivare mer ansvarstagande, ge fack och arbetstagare bättre insyn samt möjliggöra jämförelser och uppföljning på en mer strukturerad nivå.


I lönetransparensdirektivet anges normalt följande nivåer:

  • 250+ anställda: årlig rapportering

  • 150–249 anställda: rapportering var tredje år

  • 100–149 anställda: rapportering enligt nationella regler (ofta var tredje år)

  • Under 100 anställda: normalt inget rapporteringskrav

Skillnader och likheter mellan lönekartläggning och lönetransparensdirektivet

Många i Sverige uppfattar lönetransparensdirektivet som snårigt eftersom det överlappar med redan befintlig svensk lagstiftning. Ur ett europeiskt perspektiv är situationen annorlunda: flera medlemsländer har aldrig haft en diskrimineringslag, vilket gör direktivet helt nytt för dem.

Den största skillnaden är att svensk lönekartläggning görs internt i företaget och att det i praktiken är upp till medarbetaren att bevisa diskriminering. Det är ofta mycket svårt, eftersom medarbetaren har begränsad insyn i lönebildningen.

I direktivet vänder man på detta upplägg och menar att ökad transparens och insyn gör det enklare för medarbetaren att upptäcka skillnader, samtidigt som arbetsgivaren drivs att arbeta mer förebyggande. EU-direktivet omfattar fler områden, där en systematisk lönekartläggning är en del av arbetet. Eftersom medlemsländerna har flera år på sig att införa reglerna i nationell lagstiftning väntar vi i Sverige nu på att se hur tolkningen blir.

Direktivet inför krav på löneinformation redan i rekryteringsfasen, till exempel lönespann eller ingångslön, och förbjuder frågor om tidigare lön. Dessutom föreslås åtgärdstiden kortas till sex månader istället för dagens tre år, och direktivet omfattar fler områden än den svenska lönekartläggningen, där en systematisk kartläggning bara är en del av arbetet.

Steg-för-steg: så gör du lönekartläggningen i praktiken

Steg 1: Datainsamling och avgränsning

Arbetet inleds med att samla in korrekt och aktuell lönedata för samtliga anställda, inklusive deltidsanställda, visstidsanställda och föräldralediga. Bonusar, provisioner och särskilda försäkringar ska också inkluderas. Policies som gäller hela bolaget, till exempel olycksfallsförsäkring eller pension, behöver inte tas med om samma villkor gäller för alla.

Steg 2: Normalisering av data

Informationen måste sammanställas och omvandlas så att den blir jämförbar, till exempel genom att omvandla alla löner till heltid och månadsnivå. En heltidslön kan inte jämföras direkt med en deltidslön.

Steg 3: Identifiera och gruppera lika arbeten

Nästa steg är att identifiera vilka arbeten som är lika, baserat på arbetsuppgifternas faktiska innehåll, inte titel eller organisatorisk placering. I många organisationer har roller utvecklats över tid och kan ha flera titlar (t.ex. innesäljare, account manager, SDR). Om krav och komplexitet är samma kan dessa grupperas till en huvudgrupp. En bra kontrollfråga är: om två personer bytte plats, skulle de då utföra i huvudsak samma uppgifter med samma ansvar och befogenheter?

Steg 4: Bedöm likvärdiga arbeten

Utöver lika arbeten ska ni även jämföra arbeten som är olika men likvärdiga i krav, utifrån etablerade kriterier:
Färdigheter: kunskap, erfarenhet, utbildning och kompetens.
Insats/arbete: fysisk eller mental ansträngning, exempelvis koncentrationsnivå, stress och arbetsbelastning.
Ansvar: beslutsnivå, påverkan, ledarskap eller ekonomiskt/resultatansvar.
Arbetsförhållanden: miljö, risker och arbetstidens karaktär.
Det är ofta här strukturella löneskillnader blir synliga. Utan en gemensam modell för arbetsvärdering blir analysen lätt subjektiv, vilket försvårar dokumentation och uppföljning. Det behöver inte vara ett stort konsultprojekt, men ni måste vara konsekventa i värderingen.

Steg 5: Sätt ett gränsvärde för acceptabel löneskillnad

För att kunna analysera behöver ni sätta ett gränsvärde för hur stor skillnad som anses osaklig. Vissa bolag sätter 0 %; om ni är osäkra kan 5 % användas med hänvisning till EU:s lönetransparensdirektiv.

Steg 6: Analysera löneskillnader mellan kvinnor och män

När grupperna är fastställda analyseras löneskillnader inom respektive grupp och, där relevant, mellan likvärdiga grupper. Finns skillnader ska ni granska dem och bedöma om de är sakliga eller osakliga, och alltid motivera bedömningen med tydlig dokumentation. Vanliga orsaker kan vara att en roll har högre marknadslön trots liknande komplexitet.

Steg 7: Dokumentera, åtgärda och följ upp

Om osakliga löneskillnader identifieras ska åtgärder tas fram, tidsättas och följas upp. En lönekartläggning blir verkligt värdefull först när analysen kopplas till beslut: vilka löner behöver justeras, vilka processer behöver förändras och vilka delar av lönesystemet behöver tydliggöras inför nästa år. Då blir lönekartläggningen en löpande förbättringsprocess, inte en engångsinsats.

System för lönekartläggning

Många organisationer genomför fortfarande lönekartläggning manuellt, vilket gör processen tidskrävande och svår att kvalitetssäkra. När kraven på spårbarhet, dokumentation och konsekvens ökar blir det svårare att förlita sig på utspridda filer och tyst kunskap.

Ett lönekartläggningsverktyg kan bidra genom att:

  • Samla och strukturera underlag (roller, nivåer, lönedata)
  • Göra grupperingar och jämförelser tydliga
  • Skapa spårbar dokumentation och historik över tid
  • Underlätta samverkan och uppfyllnad

Om ni vill göra lönekartläggning till en stabil process i stället för ett årligt projekt är det ofta här den stora hävstången finns. När lönekartläggning görs på rätt sätt blir den inte längre ett krav som ska hanteras, utan ett verktyg för att bygga förtroende, tydlighet och långsiktig rättvisa i organisationen.

Här kan du läsa vår guide om vad du bör tänka på när du väljer lönekartläggningsverktyg:

Guide till lönekartläggningsverktyg

Lönekartläggning i Headcount HR

Med vårt lönekartläggningsverktyg kan du känna dig trygg med att det blir rätt och riktigt.
Vi automatiserar processen vilket sparar dig tid och minskar risken för onödiga fel. 
Läs mer om lönekartläggning i Headcount

Vanliga frågor om lönekartläggning (FAQ)

Vad säger lagen om lönekartläggning?

Enligt svensk diskrimineringslag är arbetsgivare skyldiga att varje år genomföra en lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetet utgör en del av det aktiva arbetet mot diskriminering och ska säkerställa att lönesättning sker på sakliga och könsneutrala grunder.

Vilka företag måste göra lönekartläggning?

Arbetsgivare med tio eller fler anställda är enligt diskrimineringslagen skyldiga att varje år genomföra och dokumentera en lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönekartläggningen är en del av arbetsgivarens aktiva arbete mot diskriminering och ska säkerställa att lönesättning sker på sakliga och könsneutrala grunder.

Hur ofta måste man göra lönekartläggning?

Lönekartläggning ska göras varje år. Poängen är att kunna upptäcka och åtgärda skillnader löpande och följa upp effekten över tid.

Gäller lönekartläggning även små arbetsgivare?

Ja. Kravet gäller alla arbetsgivare. Skillnaden är att arbetsgivare med 10+ anställda behöver dokumentera arbetet skriftligt.

Vilka anställda ska ingå i lönekartläggningen?

Hela organisationen ska ingå i lönekartläggningen: tillsvidare, visstid, deltid, heltid och även personer som är föräldralediga eller frånvarande. Om ni exkluderar grupper riskerar ni att missa systematiska mönster.

Måste man analysera “likvärdigt arbete” också?

Ja. Det är ofta i jämförelsen mellan likvärdiga arbeten, särskilt mellan kvinnodominerade och icke kvinnodominerade grupper, som strukturella skillnader blir synliga.

Vad räknas som ett sakligt skäl?

Sakliga skäl är könsneutrala och dokumenterbara förklaringar som ni tillämpar konsekvent. Exempel kan vara ansvar, erfarenhet, prestation eller marknad, men bara om ni kan visa att dessa faktorer faktiskt har styrt lönesättningen.

Hur snabbt måste vi åtgärda osakliga skillnader?

Åtgärder ska genomföras så snart som möjligt. I praktiken behöver ni ha en tydlig plan och tidsättning och kunna visa hur ni kommer att genomföra nödvändiga justeringar.

Hur lång tid tar en lönekartläggning?

Det beror på datakvalitet, hur tydliga era roller är och om ni redan har en arbetsvärderingsmodell. Organisationer som har tydliga rollstrukturer och bra underlag kommer ofta igenom arbetet snabbare, medan bolag med otydliga titlar och många lokala variationer behöver mer tid på gruppering och värdering.

När ska lönekartläggning vara klar?

Det finns inget specifikt lagkrav på exakt tidpunkt för när lönekartläggningen ska vara klar. Däremot bör den genomföras före den årliga lönerevisionen, så att identifierade osakliga löneskillnader kan åtgärdas i samband med lönebeslut. Att slutföra lönekartläggningen i god tid underlättar planering, dokumentation och genomförande av nödvändiga åtgärder.

Kan vi göra lönekartläggning i Excel?

Det går, men risken är att processen blir svår att kvalitetssäkra och följa upp: versioner, ändringshistorik, metod, spårbarhet och behörigheter blir snabbt en utmaning. När transparenskraven ökar blir det viktigare att kunna visa hur ni gjort, inte bara vad resultatet blev.

Vad är den vanligaste orsaken till att lönekartläggning blir “hackig”?

Att man saknar en konsekvent modell för rollgruppering och värdering. Då blir analysen ad hoc, och dokumentationen blir svår att återskapa och försvara.

När infördes krav på lönekartläggning?

Arbetsgivare har haft lagkrav kopplade till jämställda löner sedan 1990-talet. Dagens krav på årlig lönekartläggning enligt diskrimineringslagen gäller sedan 2017, då reglerna skärptes och började omfatta alla arbetsgivare. (Se diskrimineringslagen 3 kap. 10–13 §§ och prop. 2015/16:135.)

Vi tar nästa steg tillsammans

Fyll i så hör vi av oss och diskuterar pris och nästa steg för att hitta en lösning som känns trygg för er.

Var först med att upptäcka vårt Large-paket!

Anmäl dig till väntelistan och bli först att få veta när det släpps.